Gry

Siła i pułapki grywalizacji

Ta historia jest przyjęty z Jak się zmienić: nauka o dostaniu się z miejsca, w którym się znajdujesz, do miejsca, w którym chcesz być użytkownika Katy Milkman.

Kiedy idziesz 10000 kroków dziennie, Twój Fitbit nagrodzi Cię drganiem i wirtualnymi fajerwerkami, dając Ci powód do zatrzymania się i uśmiechu z dumą. Kiedy ćwiczysz język obcy na Duolingo kilka dni z rzędu, zdobywasz „passę” i jesteś zachęcany do jej utrzymania, co daje dodatkowy powód do powtarzania. Kiedy firmy, nauczyciele, trenerzy lub aplikacje dodają funkcje, takie jak nagrody symboliczne, rywalizacja, powiązania społeczne, a nawet po prostu zabawne dźwięki i kolory, aby coś bardziej przypominało zabawę, polegają na „grywalizacji”, aby poprawić wrażenia, które mogą inaczej być nudnym. Założę się, że większość aplikacji na Twoim telefonie wykorzystuje jakiś element grywalizacji, ale grywalizację widzimy również w naszych miejscach pracy i u naszych ubezpieczycieli zdrowotnych.

Grywalizacja pojawiła się po raz pierwszy ponad dekadę temu. W tamtym czasie nie było zbyt wielu dowodów na jego wartość; koncepcja wydawała się po prostu mieć sens. Konsultanci biznesowi obiecali organizacjom, że grywalizacja pracy może skuteczniej motywować pracowników, nie zmieniając samej ich pracy, ale zmieniając jej opakowanie, dzięki czemu osiąganie celów będzie bardziej ekscytujące („Tak! Zarobiłem gwiazdę!”). Na przykład firmy technologiczne, takie jak Cisco, Microsoft i SAP, znalazły sposoby na gamifikację wszystkiego, od nauki umiejętności korzystania z mediów społecznościowych, przez weryfikację tłumaczeń językowych, po zwiększenie wyników sprzedaży.

Dziś dzięki nauce wiemy dużo więcej o tym, kiedy naprawdę działa grywalizacja i jakie wydają się jej granice. Oprócz gier i oprogramowania, których używamy do uczenia się nowych umiejętności, firmy takie jak Amazon i Uber wdrażają je teraz, aby zwiększyć produktywność pracowników. Ale aby uzyskać wyniki, których szukamy, w naszym życiu iw miejscu pracy, ważne jest, aby zrozumieć, kiedy grywalizacja zadziała, a kiedy tylko pogorszy sprawę.

W 2012 roku Jana Gallus, błyskotliwa młoda ekonomistka przygotowująca się do doktoratu na Uniwersytecie w Zurychu, dowiedziała się o problemie nękającym Wikipedię – i dostrzegła okazję do przeprowadzenia wczesnego testu wartości grywalizacji. Pomimo popularności internetowej encyklopedii zawierającej 50 milionów wpisów, dostępnej w ponad 280 językach, Gallus odkrył, że jej najlepsi redaktorzy opuszczali ją tłumnie. A ponieważ tak zwani Wikipedyści, którzy przechowują artykuły w witrynie na wszystko z Gra o tron aby mechanika kwantowa była dokładna i aktualna, nie zarabiała ani grosza, organizacja musiała znaleźć sposób, aby utrzymać swoich czołowych redaktorów zaangażowanych w czasami monotonne zadanie kurowania treści online bez oferowania im pieniędzy.

W nadziei na zmniejszenie obrotów Wikipedia pozwoliła Gallusowi przeprowadzić eksperyment z 4000 nowymi redaktorami-wolontariuszami. Opierając się na rzucie monetą, powiedziała niektórym zasłużonym nowicjuszom z Wikipedii, że zdobyli uznanie za swoje wysiłki, a ich nazwiska zostały wymienione jako zdobywcy nagród na stronie Wikipedii. Otrzymali również jedną, dwie lub trzy gwiazdki, które pojawiały się obok ich nazwy użytkownika, a więcej gwiazdek zostało przydzielonych lepszym wykonawcom. Inni nowicjusze, którzy wnieśli równie wartościowe treści do Wikipedii, ale wyszli na drugim końcu rzutu monetą, nie otrzymali symbolicznych nagród (i nie powiedziano im, że takie nagrody istnieją). Gallus pomyślał, że nagrody sprawią, że monotonne zadanie będzie bardziej przypominało grę, dodając element zabawy i pochwały za dobrze wykonaną pracę.

Ona miała rację. Wolontariusze, którzy otrzymali uznanie za swoje wysiłki, byli o 20 procent bardziej skłonni do ponownego wolontariatu dla Wikipedii w następnym miesiącu i 13 procent bardziej niż ci, którzy nie otrzymali pochwały za aktywność na Wikipedii rok później.

Przykłady takie jak ten mogą sprawiać, że grywalizacja wydaje się oczywista: dlaczego korporacja nie chciałaby, aby praca była przyjemniejsza? Pomimo ekscytujących wyników Gallusa, nowsze badania pokazują, że jako odgórna strategia zmiany zachowania, grywalizacja może z łatwością przynieść odwrotny skutek. Dwaj moi koledzy z Wharton – Ethan Mollick i Nancy Rothbard – przeprowadzili eksperyment, który to udowodnił. Wymagało to udziału kilkuset sprzedawców, którzy mieli dość nudną pracę, docierając do firm i przekonując ich do oferowania kuponów na przecenione produkty lub usługi, które były następnie sprzedawane na stronie internetowej ich firmy (myślę, że Groupon). Sprzedawcy zarabiali prowizje za każdy kupon ostatecznie sprzedany online.

Aby uczynić to bardziej ekscytującym, Mollick i Rothbard współpracowali z profesjonalnymi projektantami gier, aby stworzyć grę sprzedażową o tematyce koszykówki. Sprzedawcy mogą zdobywać punkty, zamykając umowy z klientami, a więcej punktów przyznawanych jest za większe transakcje. Sprzedaż z ciepłych potencjalnych klientów nazywano „lay-upami”, a zimne rozmowy – „skokami”. Gigantyczne ekrany na hali sprzedażowej wyświetlały nazwiska najlepszych wykonawców i od czasu do czasu pokazywały animacje koszykówki niczym udane wsady. Regularne e-maile informowały „graczy” o tym, kto wygrywa, a po zakończeniu gry zwycięzca otrzymywał butelkę szampana.

Zostaw komentarz

Maciek Luboński
Z wykształcenia jestem kucharzem , ale to nie przeszkadza mi pisać dla Was tekstów z wielu ciekawych dziedzin , których sam jestem fanem.Piszę dużo i często nie na tak jak trzeba , ale co z tego skoro tak naprawdę liczy się pasja.

Najlepsze recenzje

Video

gallery

Facebook